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公司现有职工签订的合同文本是公司1993年制订的,劳动合同条款已不能适应当前形势下的劳动用工管理。公司想结合现有公司管理制度及国家有关现行规定对劳动合同书进行适当修改。
本期HR诊室请出中国劳动网法律顾问范战江、本报法律事务中心主任韩智力、天津市和平区劳动争议仲裁员董林就订立与变更劳动合同要义、变更劳动合同的法律程序、劳动合同变更常见问题分析、劳动合同条款设计的关键、约定条款的内容等为我们答疑解惑。———主持人
专家处方
变更合同当心进误区
天津市和平区劳动争议仲裁员董林:
在变更劳动合同时应注意避免陷入的三个误区。
误区一:用人单位可以随意无条件单方提出变更劳动合同,劳动者必须服从。根据《劳动法》第17条规定,劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。据此规定,劳动合同作为确立劳动权利和义务的法律契约,对双方当事人都具有约束力,任何一方不得单方随意变更。劳动合同的订立和变更,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。例如候诊室中的公司完善企业规章制度的行为是值得称道的,其虽有权据此提出和现有职工变更劳动合同,但是必须在合法的前提下经与职工协商一致后,方可对劳动合同进行变更。现实生活中许多企业单方强制变更劳动者工作岗位或工资的情况都是不符合法律、法规规定的。
误区二:变更劳动合同只要双方口头约定并按实际变更后的内容履行即可,无需履行书面程序。根据《劳动法》第19条规定劳动合同应当以书面形式订立,故劳动合同变更必须履行书面程序,经过要约方提出、承诺方承诺、双方在原合同上依法书面变更或就具体的变更条款、变更后的内容、变更后的合同生效时间等事项签订一份变更协议等程序。实际操作中如遇用人单位不能安排工作岗位,而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的原停薪留职人员;用人单位新出现的待岗或放长假职工;由于企业改制导致原劳动合同不能履行的;国有大中型企业主辅分离辅业改制分流过程中对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员;非因劳动者本人原因造成用人单位停工停产超过一个工资支付周期用人单位安排劳动者工作,经与劳动者协商一致,用人单位都应及时和职工变更劳动合同或签订专项协议,避免因未及时变更劳动合同而使劳动合同的约定内容和双方实际履行的内容不一致,导致企业在仲裁和诉讼实践中举证无力。原劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知中规定,根据《民法通则》第44条第2款“企业法人分立、合并,它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定,用人单位发生分立或合并后,分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更,用人单位变更劳动合同,劳动者不能依据《劳动法》第28条要求给予经济补偿。
误区三:只要双方不能就变更劳动合同达成一致,用人单位即可单方解除劳动合同或要求劳动者限期调离单位。依据《劳动法》26条规定,只有在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议时,用人单位方可提出与职工解除劳动合同,但是也应当提前30日以书面形式通知劳动者本人,同时依法支付劳动者经济补偿金。候诊室中公司问题的焦点是,公司修改合同的原因是否属于客观情况发生重大变化,是否导致劳动合同无法履行。笔者认为,因该案不能认定为客观情况发生重大变化,此原因也未导致合同无法履行,故该公司不得据此与职工解除劳动合同。
个性化合同约定
本报法律事务中心主任韩智力: |
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