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《劳动合同法》推出之初，在一些地区曾发生企业对该法抵触的现象。本次公布的《实施条例（草案）》规定“解除无固定期限合同的14种情形”多数有很大的解释空间，而且用人一方的主动权明显大了许多。
为进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室将《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》(以下简称草案)全文公布，征求社会各界意见。其中最重要的看点，是出现劳动合同法规定的14种情形之一，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。(5月8日新华网)
虽然报道中提到“劳动合同法规定的14种情形之一”，但是笔者在仔细阅读《劳动合同法》之后，发现针对解除无固定期限劳动合同的这14种情形，只是把该法第38、39、40条的内容重新整合、并偏重于劳动者责任而原封不动地写入草案。根本没有“实施条例”应该达到的细化程度。早在“华为辞工”事件沸沸扬扬时，笔者就曾提出，有关部门应该尽快出台无固定期限劳动合同的针对性细则，以避免社会各界对《劳动合同法》有意无意的误读。但是，令人没想到的是，国务院法制办拿出来的这个《草案》，竟然是一个与原法律几乎原汁原味的概念性文件。
草案规定14种情形之一，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。但是这14种情形，多数都有很大的解释空间，而且用人一方的主动权明显大了许多。如果这也算“实施细则”，极有可能会发生两种极端现象：
一是非国企用人者利用《草案》规定的笼统，虚化“无固定期限劳动合同”的应有概念。这是因为，类似“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”、“劳动者严重违反用人单位的规章制度”、“劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位，仍不能胜任工作”等情形，用人单位和劳动者往往各执一词，而在劳动者处于弱势的背景下，仲裁部门和法院往往也难判断其中的是非曲直。更何况，仲裁或诉讼，目前对于劳动者来说成本还比较高。
二是“国字号”用人单位利用《草案》赋予的权力，给企业负责人思想僵化、任人唯亲，利用用工权滥施“感情”、大搞腐败提供了空间。在《劳动合同法》实施前，凡与企业签订无固定期限劳动合同者，绝大多数集中在从旧体制转型而来的国有企业。这些人享受的，正是超级稳定的“铁饭碗”。如果因为所有制的不同，有的无固定期限合同还是“铁饭碗”，有的企业却可以“找个由头就裁人”，人们又该以怎样的价值尺度来评价无固定期限合同，维护自己的权益？仲裁与执法又该如何把握呢？
《劳动合同法》推出之初，在一些地区曾发生企业对该法抵触的现象。上述《草案》，尤其是“用人单位与劳动者解除无固定期限合同的14种情形”，让人明显觉出是在朝着有利于用人者的方向解读。如此直白的“功利性调整”，我觉得已经偏离了《劳动合同法》的精神内涵。
■马龙生
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