|
 |
|
|
 |
| |
2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，一些企业家和经济、法律领域的学者对该法的一些规定、尤其是无固定期限合同表达了不同意见。5月8日，国务院法制办公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》，向社会公开征求意见。该草案明确了14种用人单位可以解除无固定期限劳动合同的情形，可以视作对各方意见的某种回应。鉴于公众对《劳动合同法》无固定期限合同的规定高度关注，《第一财经日报》特邀请参与起草劳动合同法的专家、人力资源和社会保障部劳动科学研究所劳动关系研究室主任李天国，为读者深入解读有关规定的制定背景和实质含义。欢迎参与讨论：cbn_wer@yahoo.com.cn
《劳动合同法》解决劳动合同短期化，诱导劳动合同长期化是基于我国长期发展战略所作出的一项制度选择。任何一个国家都不会永远让企业只使用劳动者的“黄金年龄段”，掠夺式地使用宝贵的劳动力资源
《劳动合同法》第十四条有关无固定期限合同的规定自法律公布以来一直备受争议。原因是部分企业认为，这种规定会导致“老人走不了、新人进不来”，或者“老人不走，新人进来，冗员增加”，企业会因此失去用工的灵活性，重新回到“固定工”制度，甚至重拾“铁饭碗”，使这些年来的用工制度改革化为乌有。对这个备受争议的条款，我们究竟应该怎么看？本文试图从《劳动合同法》重新设计劳动合同期限制度的原因、新制度设计的特点以及国际经验等几个角度加以分析，勘正对《劳动合同法》第十四条有关无固定期限合同规定的误读。
重新设计劳动合同期限制度的原因
我国现有的企业用工机制是通过对计划经济的“固定工”制度进行改革而形成的。应该说这种改革取得非常大的成果，基本形成了“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的格局。
在改革“固定工制度”、打碎“铁饭碗”的过程中，我们使用了劳动合同这一调整个别劳动关系的工具。通过在劳动合同中设定期限条款，改变过去一次分配定终身、职工工作期限没有规定等传统的就业制度；同时也通过设定期限，使劳动者产生失业之虞，调动其工作的积极性，以此来改变当时的“大锅饭”与“人浮于事”的状况，因此从那时起劳动合同期限制度成为改革旧用工制度的重要手段。实践证明这一改革是成功的，其改革成果被1994年制定的《劳动法》所肯定，一直延续到《劳动合同法》生效。但是，众所周知《劳动法》出台的时期应该说我国还处在向市场经济过渡阶段，制度具有很强的过渡期色彩，《劳动法》第三章所确立的劳动合同期限制度也不例外。
《劳动法》第二十条将劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种合同。对可以签订无固定期限劳动合同仅设计了一种情况，即劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。该制度设计，除在可签订无固定期限合同情形与决定权的处理上，没有使用强行性法律规范外，还允许企业不需要任何附加条件签订固定期限劳动合同。
结果，这一制度设计存在的问题在《劳动法》实施的12年里显露无遗，造成用人单位大量签订短期固定期限合同，用新不用旧，只使用劳动者的“黄金年龄段”，造成全社会劳动合同短期化，劳动关系非常不稳定。企业不愿意通过培训等人力资源开发手段提升劳动力素质；员工对企业没有归属意识，劳资关系不协调。并且，企业通过签订固定期限合同规避《劳动法》所规定的解雇保护制度，使解雇保护制度形同虚设。所以《劳动合同法》必须对劳动合同期限进行重新的制度设计。 |
| |
| [打印此文][关闭窗口][返回顶部] |
| |
|
 |
|
