创新对管理者和组织成员的学习力提出了更高更新的要求。只有不断提高管理者和组织成员的学习能力，才能保持在瞬息万变、纷繁复杂的执政环境中游刃有余，沉着应对，提升职业发展的能力。
　　一、构建学习型组织的依据
　　1.知识的重要性与快速更新：学习型组织是信息社会的支撑。21世纪是科技更加迅速发展、全面进入信息社会与知识经济的时代，科技的飞速发展引起了世界的迅速变化，知识老化速度也因此大大加快。最近30年产生的知识总量等于过去两千年产生的知识量的总和，到2020年，知识总量是现在的3～4倍，到2050年，目前的知识量只占届时知识总量的1%。据专家们分析：农业经济时代，人只要在7～14岁接受教育，就足以应对往后40年工作生涯之所需；工业经济时代，求学时间延伸为5～22岁；在信息技术高度发展的知识经济时代，由于科技急速发展，因此每个人一辈子的工作生涯中，必须随时接受最新的教育，人人都必须持续不断地增强学习能力，方能获得成功。因此，知识经济时代的人类必须把12年制的学校义务教育延长为“80年制”的终身学习。知识经济时代的团体，只有建成“学习型组织”，才能适应终身学习的需要。
　　2.变化中的工作性质：组织学习是组织生存与发展的前提和基础。过去，工作中大约有80%可以根据明确的规章和手续处理，只有大约20%的工作需要做出判断。并且，判断只是管理人员和专家的工作。今天，工作中的这种比例已倒过来了，80%的工作需要组织成员做出判断。而真正的判断需要智慧，学习也将成为一种生活方式，成为职业发展的动力。
　　3.新时代新的职业要求：职业竞争力的不断完善。我们面临的市场竞争日益激烈，要想在竞争中保持不败，必须提升组织管理者和组织成员的职业化素质，提升管理者和组织成员的职业竞争力，才能够最终提升组织的竞争力。造成很多组织管理者和组织成员职业化素质不高的现状，有我国职业化教育基础薄弱、中国市场化历程短、中国的文化背景等诸多原因，更重要的是大部分组织都忽视了对管理者和组织成员的职业化素质和职业竞争力的培训。管理者和组织成员职业化素质的问题，目前已经有很多组织将之摆到了管理的核心地位。诚然，管理的关键最终要落实到人，而人的关键最终要落实到职业化。加强管理者和组织成员职业化素质修炼，提升管理者和组织成员的职业竞争力，才能够最终提升组织的竞争力。
　　二、职业发展能力与学习型组织特点相结合
　　组织成员职业化程度的高低决定了企业的未来发展，也决定了组织成员自身未来的发展。是否具备职业化的意识和职业化的技能、知识，直接决定了企业和组织成员自身发展的潜力和成功的可能。所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥组织成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。曾有美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了10%～30%的能力。在一般情况下，一个人只能发挥其能力的40%～50%；在学习型组织中，就是通过不断学习来改革组织本身的组织，是把学习共享系统组合起来的组织，让组织成员受到充分的职业化素质教育，就能发挥其能力的80%～90%，从而也能够提升职业竞争力。具体应遵循如下规律：　
　　工作学习化，就是把工作的过程看成学习的过程。学习型组织认为，这是一个人、一个组织成长、发展、成功的最重要的学习；学习工作化就是要把学习与工作等同，并要求学习速度必须大于或等于变化速度。过去是“大鱼吃小鱼”，今天已经发展到“快鱼吃慢鱼”的竞争格局。21世纪组织学习将变得非常重要，组织的主要工作就是学习，其他的工作都往后排。这是因为管理者对于未来的掌控感取决于两点：在别人都没有看到方向的时候，你看到了方向；别人都为看不到方向而迷茫的时候，你对你的反应速度有信心，这种能力的培养，需要学习。正如摩尔定律告诉我们，你永远不能休息，否则你永远休息。一个优秀的组织是由一支优秀的队伍支撑的。所以，学习型组织理论告诉我们，学习当然要学知识，学技能，还要注意学习价值观和人生观。只有具备正确的价值观和人生观，一个人才能奉献给社会，奉献给组织。所以学习型组织的学习重视个人的学习，但更重视、强调组织的学习。
　　三、提升职业发展能力的途径
　　在科技、经济、社会和政治变化迅猛发展的条件下，现代组织的效率更加依赖于组织的个人和团体的效率。为了迎接科技进步、经济发展和社会的变化，这些个人和团体比以往更需要有效率的培训，对已有知识和技能的不断更新。
　　1.提升学习力，促进职业发展能力。未来企业与组织之间的竞争不只是人才的竞争，其本质将转向学习力的竞争。对此，必须将普及终身教育理念纳入组织发展战略，并通过系统思考，即引导各级干部和组织成员转变观念，统一认识。必须有效地开发人力资源，需做好以下几方面工作：转变观念。现代管理中，正确的人力资源投资所取得的投资回报是最大的。人力资源在知识经济的体系中是最重要的载体，而开发人力资源最有效、最便捷的方式，就是对组织成员进行再培训。树立“以人为本”的现代管理培训理念。要像制定经济发展规划一样开展组织成员培训，做到既有宏观规划，又有微观计划；既有长远的培养目标，又有近期的培养目标。要根据组织成员的个性、专长、兴趣等开展不同层次的培训，包括知识、技能、专长、态度、人际关系等方面的个性培训，使组织成员的个人价值在现代组织制度下得到充分发挥，真正实现以人为本的培训理念。建立一支人力资源发展专业人员队伍。人力资源发展专业人员其最基本职责是帮助管理者管理组织内的学习和培训。他们所扮演的角色不应仅仅是教师，而且还应是调停人和推进者。为了达到这一点，人力资源发展专业人员需要理解组织的目标和采用的技术，他们不仅要对组织的培训与发展负责，而且更要对组织负责。强化组织成员技能、技巧培训。强化组织成员技能、技巧的培训是组织的一项长期任务。为做好优秀组织成员的培养、深造工作，在培训中应着力以核心组织成员职业生涯发展来推动组织的发展，这是组织培训与发展环境创设的核心。
　　2.建立激励机制。有效的激励机制，是提升组织成员素质的首要前提和基本保证。激励机制设计必须考虑以下三点：一是所提供的资源是否可以满足组织成员的需求，即资源的有效性；二是对组织成员来说，是否存在较大的可能性获得这种资源，实现较高的满足水平；三是获得这种途径及实现满足水平的程度。比如与组织成员素质密切相关的是分配制度，一般来说，较高的工资是组织成员的一种工作追求，而较高的工资（相对于其他同志）是可能获得的，前提是有较高的技术素质和业务能力；以岗位定收入、以技能定岗位，实行技能等级与工资挂钩；提高组织成员技能工资在工资总量中的含量，从而使组织成员的技能（素质的部分反映）、自身价值得到充分体现。在满足组织成员需求时，要注意上述三个方面的有机结合，以提高激励的有效性。
　　3.创造学习型环境。具有自我发展属性的组织应该重视人力资源的价值，创造良好的学习型环境，为组织内的人员提供激励和帮助，在管理者和其他人员积极参与下，帮助组织成员认识其全部的潜能。同时它要求制定全国性组织成员培训规划，该规划应该是超前的。该规划的目标就是要保持人力资源发展的领先地位，并以此来促进经济和社会发展。在推进培训过程中，关键要抓好以下两点：一是要使组织成员树立为自己未来投资的理念，从“工具性”的工作观转变为“创造性”的工作观，提高其学习的自觉性，形成学习型组织持久的推动力。二是要创造一套评估学习成果的体系，保持适度的学习压力。