让培训跟上企业发展的步伐

　　一直以来，培训教育活动始终是邮政企业管理的重要内容，且在邮政的经营与发展中发挥着重要作用。现在，邮政已经开始实行公司化运作，邮政的经营管理正在随着现代化企业发展的要求而变化，培训也需适应新的形势，跟上邮政发展的步伐。

　　抓重点

　　重点一：岗前培训。岗前培训包括新员工的上岗培训和老员工的转岗培训。目前，新员工“没学会打枪就上战场”的现象比较突出，其主要原因是基层生产单位定员“一个萝卜一个坑”，人力资源部门没有备员，加上现在基层员工临时性强、流动性大，经常出现临时缺员现象，只能用临时招募的方法来救急，上岗培训根本没有预留空间，更谈不上进行系统培训。老员工转岗不训也很普遍。近年来时兴劳动组合，基层用人权力放大，员工转岗频繁，但转岗培训几乎成为一句空话。于是，“新来的业务不熟、新来的出现差错、新来的不会操作、新来的服务不周”等问题接踵而至。这些问题不仅使基层单位工作起来手忙脚乱，还引发了不少申诉，影响了邮政的正常发展。从这个意义上来说，岗前培训必须重视起来。主管人事教育的部门，对人力资源应实行有备招募，根据劳动定员定额需要，逐步恢复备员制，为企业储备一定比例的机动资源。在建立“逢进必考”用人机制的同时，严格“上岗必训”制度。而对于老员工转岗应以适应工作、稳健调整为原则，尽量避免随意性，减少个别调整的几率，为转岗培训创造条件。

　　重点二：新业务、新规程和新技术的培训。这项培训要把实际操作人员作为重点，非紧急情况一般不采用“以会代训”模式。以会代训的对象主要是干部，干部往往注重于宏观精神的贯彻，忽略实际操作的细节，会在不经意间导致培训的效果缩水或断档。而且，目前部、室主任或管理干部的选拔往往侧重于经营理念和革新能力，业务上的“行家里手”越来越少，业务技术的熟练程度越来越低，即便是思想上重视了，有的也不一定能把培训知识原原本本地传授给职工。如果从生产一线选拔业务素质较高的技师、业务师或高级工等参加骨干培训，然后言传身教，会取得更好的效果。

　　重点三：市场营销的技能培训。目前，各级邮政领导干部的营销培训抓得较紧，培训班、研讨会举办较多，甚至请知名CEO讲授营销知识，传授营销经验等。但基础层面的培训还比较薄弱。实际情况是，上级的营销战略需要通过基层营销人员的得力贯彻转化为营销成果，没有高素质的执行者，没有坚强的执行力，再好的营销设计也只能是画饼充饥。眼下的当务之急，是改变营销培训中的“重上轻下”，着力抓好基层员工的营销技能培训。除了加强内部教育灌输来进行意识培养之外，还应采取送出去、请进来的培训方式，进行营销技能的重点培训，尽快提高基层营销人员的业务水平，保证上级营销意图的贯彻实施。

　　重实效

　　一要制定科学、务实的培训计划。要通过深入细致的调查研究，摸清企业员工的素质底子，结合当前和今后一个阶段的业务发展预期，拟订出切合工作实际的培训计划，建立相对动态的培训机制，使培训既适合当前工作需要，又能随着邮政的发展而发展。目前，企业的年度培训计划一般由人教部门负责制定，但人教部门（尤其县级邮局）基本没有具备教育培训能力的专业人员来负责此项工作，培训计划大多都由相关部室提出，人教部门只是汇总下发。这种没有经过认真研究论证“凑”起来的培训计划，带有浓重的形式主义色彩，必须改变。

　　二要时间服从效果。培训要以融会贯通、熟练掌握为目的，不能以时间为限制；每进行一项培训，都要让员工学深学透，做到理论上能吃透，工作中会操作；要消除培训走马观花、点到为止的浮躁现象，非紧急培训尽量避免那种一天、半天甚至几个小时的短期培训，以确保培训效果。

　　三要理论与操作相结合。以往培训多注重于理论学习，实际操作方面一般不设示范教学，这对于老员工还能勉强接受，但对于新员工来说过于抽象。培训的最终目的在于会做，因此，应把操作纳入培训，并作为重要内容来教授。

　　四要检验培训效果。检验培训效果，不能仅仅停留在考试层面，还要注意抓好落实。即每次培训结束后，还要深入基层看落实，看培训的新知识、新技术是否得到正确地运用；新规章、新制度是否得到认真、正确地贯彻；员工经办的业务质量是否得到相应的提高等。只有在这些方面都有所体现，才能证明培训的成功有效。

　　与时俱进

　　原有的培训模式需要改革。由于新业务不断增加，知识更新日新月异，邮政原有的培训模式已不能适应现代企业发展的需要，这就要求我们要建立动态的培训机制，根据某一个阶段的工作和业务发展需要，随时组织实时培训，为员工补充新知识、普及新技术。

　　师资力量应随着培训的需要而提高。邮政的劳动密集型特征决定了不能盲目地扩充高端人才，但适当引进一定比例的骨干人才十分必要。县（市）级邮政企业尤其如此。

　　教材要适应新的需要。现代邮政业务发展快，各项新的规定、办法不断出台，不断修订，应加快修订再版速度，加大发行量，缓解目前教材匮乏的局面。