林可夫：女装企业 领导的学习力和团队精神

 

 

 

 

　　换届刚结束不久，女装分会就策划了一系列学习活动，以不同的主题邀请专家为老板们授课，新会长陈迷丽明确表示，企业要进一步提升，员工要送去培训，老板也要不忘学习，本次活动的目的就在于创造良好的学习氛围，针对女装企业存在的问题进行探讨，把大家面临的困难提出来，一起分析解决。
　　《领导的学习力和团队精神》讲授交流会是这个系列活动的第一站，主讲人林可夫先生针对企业领导的学习力和团队精神谈了三点：
　　第一，女装老总应该对当前的政治形势和经济形势有所了解。和谐社会的提出跟企业有关，和谐的企业是社会最重要最活跃的因素，而优秀的企业必定是和国家民族命运连在一起的，顺应历史潮流，审时度势的企业。
　　第二，交流企业管理体会。管理就是做人的道理和做事的规则，管理的最高最终的境界是让我们带领员工去使用正确的方法去做正确的事。
　　第三，探讨老总如何提高自身的素质，如何在当前企业进程中增强自身的核心竞争力。只有高素质发展的企业家，才能引领带出好的团队，才能塑造好的品牌。

 

培养良好的表达能力

　　《温州服装》：林可夫部长谈到了中国企业与世界500强之间的五个差距，知不足为能。我比较欣赏林部长的一句话，管理等于做人的道理和做事的规则。
　　蒋    海：恩，我一直认为共产党的宣传是最棒的，但是我们应该怎样把学习内容传达给我们的员工？
　　林可夫：怎样将学到的经验与员工分享，我觉得要注意三个方面。第一，要对经验的真正内涵有深刻的理解，抓住根本，理出几条精髓。第二，结合企业的实际，找到经验和企业的结合点，由点及面。第三，企业家要加强学习，传达也是门艺术。你要学会将别人的东西化为自身可用的东西，这个过程要以人的学识为支撑，包括表达，演讲也是门艺术。
　　陈迷丽：我也深有体会。我觉得外面的学习资源和机会很多，但是如何把我们学到的东西转述给内部的员工，让他们跟我们一起提高，我觉得在这些方面的能力还比较欠缺。
　　郑旭峰：看来下次有必要组织企业家作演讲培训。（大家笑）。我有种感觉，一些老板虽然是行业内的专家，有很多丰富经验，但有时候说不出来挺痛苦的。
　　陈迷丽：对，我们大部分是做事情的人，不太懂得演说。
　　林可夫：现在的企业家不但要会做，还要会说。
　　陈迷丽：我看过一本关于领导艺术的书，如何完美表达也是领导艺术中的一种。
　　林可夫：这是现在领导必备的一个素质。
　　郑洪杰：我觉得今天林部长的授课很好，新会长上任之后就把提高老板的学习力和素质放在首位。老总先学习、培训，然后再对管理人员进行培训，从而建立高素质的管理领导班子。我对温州女装的发展非常有信心。

 

把好人才进口关

　　沈  洲：刚才林部长讲到员工和企业要共同发展，那么该如何做到企业与员工真正意义上的共同发展？
　　林可夫：没有员工的发展，企业做大做强是不可能的。比如海尔、通用都有类似的情况。第一，把好人才进口关，注重人品和能力，不强求高学历。德国教育的成功之处就是职业教育，初中生毕业后，一半升高等教育，一半升职业教育。我们既需要科学家也需要技工，注重人力资源的匹配，注重社会的分工。第二，注重培训。通用给员工提供300多种培训，每个员工在不同的层次上都有不同的培训，课题也是时讲时新。第三，注重在实践中发现才能，提供发展的平台。一个真正好的领导是能够不断的给下属提供好的机会和平台。待遇留人，感情留人，环境留人，但更重要的是提供获得成功的机会，比什么都能留人。
　　沈  洲：有句话说无商不*，正所谓人微言轻，老总对员工的建议不一定会听。
　　林可夫：从某种意义上来说，企业的发展是员工的发展，但是我更同意企业的发展主要还是老总的发展，老总的发展不能游离于员工的普遍发展。衡量某个意见的正确与否，不应该只限于学历和身份的高低来评判意见的正确，而应该看意见本身正确与否，这样就可以避开人微言轻，同时也可以鼓励员工以企业为家，鼓励员工作为企业的主人去对待企业。我对正泰不同层面上的领导讲了一个观点，领导心中要有员工，员工心中才有老板和企业。
　　陈朱捷：林部长，我公司有个个案。两个我重点培养并且非常信任的本科生，当公司发生危机时，他们没有把事先知道的事情告诉我。后来我找他们来谈，他们说自己不会做对不起企业的事情，但是也不会出卖朋友，不然就不能积累人脉了。我听后很震惊。是我落伍了，还是现在年轻人的价值观和人生观跟我们不一样？这是个别现象还是社会现象？
　　林可夫：这个问题很有现实性，我这里谈两点。胡锦涛提出“八荣八耻”，这句话毛泽东、邓小平都讲过，为什么现在要重提？主要是现在国人的荣辱观发生了变化，不以荣为荣，不以耻为耻，就像刚才提到的两个高学历的员工，应该以维护企业的利益为己任，与企业同甘苦共命运，但是他们的价值观已经不是这样了。所以企业在发展过程中，要注重员工的素质提升，我觉得看人的学问很大。司马迁曾说过，人可以分三等，德才兼备者为圣人，德大于才者为君子，才大于德者为小人。现在老板往往喜欢很聪明的人，这就涉及到一个问题，企业用人到底是把人品放在第一还是把才华和能力放第一？我觉得前者更重要。用人前要学会看人，关键岗位的人才一定要考核他的人品、能力。
　　陈迷丽：我的公司也遇到过像你说的这种情况。林部长觉得最重要的还是要提升素质。现在的人对素质的理解不一样，比如员工，如果你说他怎么样，他就会反驳说，‘你说我素质不高啊！’实际上从我们的角度理解，他们这个想法已经偏离了他们的职责。
　　林可夫：随着经济水平不断发展，道德水平在滑坡。老板所重用的员工，都希望能力好，信用好，有责任心，能推进公司发展。但是这样的员工很少。所以我强调说要把好进口关，要学会看人，同时也要培养人，要不断向他们灌输思想。
　　郑旭峰：说到这里，我倒想起一个事情。奥康鞋业董事长王振滔虽然不参与人事面试，但是所有行政人员他都要见一面，就像林部长所说的相相他的面，看看感觉好不好，这是他多年的习惯。

 

重视员工的思想教育

　　郑洪杰：我觉得企业文化重心是制度，我们制度中有处罚一项，把处罚的钱奖给文明的员工。处罚在企业里还是起到作用。但是企业发展到一定程度，接着我要培训新员工特别是学生，你认为这种制度是取消还是维持不变？
　　林可夫：这个老总提到的问题很现实。员工在工作中有违反规章制度时，我是比较赞同处罚。很多人都说好孩子是夸出来，即所谓的赏识教育，但理论界有不同的认识。教育如果仅仅靠夸奖是残缺的，必要的处罚是教育的另一侧面。但是多鼓励正面教育仍是主流。第一，我建议对员工进行培训时，更应强调正面形象的树立，起示范作用，要知道榜样的力量是无穷的。第二，要抓苗头善于发现苗头，制止苗头。第三，处罚的目的是提高大家的意识，重在平时，在培训过程中重视。我发现企业对员工技术培训多，思想道德教育比较少。
　　郑洪杰：我们也很注重思想教育，我们企业内部就有党支部和团支部。
　　林可夫：我还可以举个例子。正泰曾经发生这样一件事，分公司某一生产线上员工安装一个产品2毛钱，引进一条新生产线后，单位时间的劳动效率提高了，工人收入跟其他车间拉大，这个车间工人每月可以拿到4000多元，而普通车间工人只能拿到1500多元。公司决定把每支产品单价下降，这个车间的员工不同意。这时候，党委出面对员工提出了三个问题。运用新技术，提高效率是对是错？你的收入按现在算法，对企业的发展是好是坏？员工的利益和企业的利益不是对立的，是毛和皮的关系，皮之不存毛将焉附？这三个问题提出之后，员工就想通了。
　　陈迷丽：一个企业有党组织比没有党组织要好，企业要重视员工的思想教育，不要等形势发生变化时才进行教育就太晚了。

拣最重要的事去做

　　诸晓华：林部长讲得很精彩，我们听了很有收获。这里还有个问题，我们怎么样来分配我们的时间。比如学习，到底是看书还是去听课，什么时间跟员工分享学习心得？
　　《温州服装》：实际上这是所有企业家的困惑，大家都会碰到时间分配的难题。
　　陈迷丽：我曾经看过一本书，是关于划清重要与不重要事情的界限，说我们要选择利于长远利益的事情。
　　林可夫：其实时间分配大有学问。第一，分配理念上。我推荐大家有空看一下《忙的学问》，忙也有学问。生命有限，事业无限，所以要区分重要的和紧要的事情。我认为，紧要的事情要缓一缓，拣重要的并紧要的事情去做。第二，企业家成功建立在企业做大做强的基础上。我之前遇到一个比较成功的企业家，企业做大之后三天两头跑各类会议，我跟他说，不要傻乎乎的什么会议都去开，要有选择。当会议把企业拖垮了，就没人找你开会了。第三，时间分配要视不同的个体而定，把时间花在最重要的事情上，包括学习。我有个建议，每天把时间分配记录下来，什么时候干什么事情，从起床到晚上上床睡觉，一天的时间安排全部记录下来，一个星期后作个对比，这样基本可以总结你的时间分配了，如果你坚持记一个月，你绝对可以分析自己的分配是否合理，重点是否把握住了，每天忙忙碌碌是无效劳动还是高效利用，我建议大家都去试试。
　　陈迷丽：我也很有感受。记得一次我打电话找朋友帮忙，朋友说：‘迷丽你应该提早一个星期说，这个星期的时间我都安排好了。’当时我感觉自己挺难为情的。还有一次，我打算第二天请一个老师吃饭谈事情，他说要看一下这个星期的时间安排，然后告诉我说对不起。当时我就在想，我怎么做事情这么没有计划，以为大家都可以根据我的时间来安排一样，反而给别人造成困扰。之后我就做总结，设置了计划表格，给自己制定周、月、季计划，把每天每周每月最重要的事情计划好。我觉得有了计划非常重要。
　　林可夫：一个人桌上的东西是否摆放好，也能看出这个人对工作是否有计划和规律。建议老板回去看看，谁的办公桌整理的好，谁做事情就非常有规律。

 

追求基业长青

　　沈  洲：我听过这样的一句话，两年的企业靠产品，五年的企业靠老板，十年的企业靠管理，百年的企业靠文化。那我们应该怎样使企业从靠产品到管理到文化的循序渐渐发展？
　　林可夫：我对这句话的理解是，企业做大做强之后，不要仅仅停留在产品的表面上。百年老店达到基业长青，最后不仅是做产品，更重要的是做文化。我觉得《基业长青》这本书可以给你们一个动力，不看这本书挺遗憾。企业凡是能够追求一流，实现卓越，基业长青成为百年老店的就是经历这样从产品到文化的过程。百年老店最后不仅造产品，就像松下公司的价值观，先造人后造产品，实际上造人和造物是同时的。
　　沈  洲：但是我也看过《蓝海战略》这本书，里面有个观点，是说中国的企业其实都不适宜做大做强，而中国的企业都在谈如何做大做强，你如何去理解这个矛盾的？
　　林可夫：做大做强不能与规模等同起来，我觉得合适的才是最好的。规模固然是衡量企业强大的标志之一，但是企业内在发展力度是我们追求的，核心竞争力才是企业推崇的。我个人认为，企业不在于做得很大，不是说每个企业都不要做大啊，这要看不同的行业、时期、区域等因素不同，核心竞争力比规模更重要。随时保持企业的核心竞争力，企业才会相对稳步发展，做到可持续发展。可持续发展比暴发户式的发展来得更难。企业之所以做到基业长青，都有个共同的规律，从产品背后提升到文化，用价值观武装员工的头脑，最后把员工建成企业的人。企业不要盲目的追求规模和数量的扩张，重要的是要重视企业的内涵式发展，包括两点，产品的科技附加值和员工的劳动者整体素质。

 

南存辉的学习之道

　　郑旭峰：我刚才给企业老板算了一笔帐，除去吃饭睡觉必要的应酬，企业管理时间和交际，还剩下多少的时间来学习？从另一个层面上来说，现在学习的机会很多，各种各样的培训，老板也很矛盾，不去听怕错过了精彩的课程，去听又怕课程很乏味。南存辉是怎么安排学习时间的，参加哪些高层次的论坛和学习？希望林部长作个穿针引线的作用，南存辉去哪里你觉得我们女装老板也可以去的话，你告诉我。（大家笑）
林可夫：他比较多的时间在国外和国内除温州外的其他地方。有人把他的时间分为3个三分之一，国外，企业，北京、上海等地。他对时间没有自己的支配权，有时候会问我某个论坛该不该去？我觉得该去的应该是对企业有帮助的论坛。企业发展到这个程度，他的时间要根据企业的发展有所选择。第一，南存辉学历不高，他的成功在于善于学习。《基业长青》是在他从美国飞中国的飞机上看的。
　　陈迷丽：这本书我要插进去说一下。这本书原来最早是马老师（马津龙）推荐给我的，我看了几页有事耽搁就没看了，后来听南存辉说在飞机上把这本书一口气看完，说真的很不错。我回去之后花了2天时间看完，之后又推荐给蒋海。
　　林可夫：很多人知道学习很重要，但就是没有时间看书。南存辉非常善于挤时间看书。他走南闯北，每次发现好的书就推荐给我。我进正泰时，他就叫我负责在公司里抓学习。我的一个工作就是去书店找好书，买来给高层学习。人通过学习才会提升自己的品味。第二，把每次学习概念扩大化，不仅不限于书本，还会在每次交流、提问题时学习，真正的聪明是吸收每个人身上的聪明。他参加每次会议，善于做笔记，然后把精髓回来和员工分享，真正做到学有所得。第三，他悟性很强。这可能就是从8个人的规模到现在15000多人的一个原因，实在不容易。他懂得，在企业管理中，主要靠制度和文化，而这些要建立在自身的学习基础上和自身的提高上，特别是公司的高层领导的学习上。这个方面下次还是请南存辉本人给大家讲讲。
　　陈迷丽：林部长来过我们公司做过培训，收获非常大。我觉得林部长提醒的10句话中学到2句对我们就已经受益匪浅。其中政治形势对我们的影响，也让各位老总把握好现今形势，开展有效生产。今天我们来听林部长的讲课，不是说效果立竿见影，可能两年、五年才能见效。我希望能够借此提升我们的学习力，三年内看女装的提升，看到长远的利益。比如这次女装的培训计划制定了整体的方案、制度等，希望林部长也能以他的经验来指导我们。

　　《温州服装》：希望今天大家各有所获。谢谢大家参加今天的交流会！最后谨代表女装企业感谢林部长百忙之中抽空给我们带来精彩的讲课。